Personalgewinnung: Herausforderungen in China

Artikel: Michael Maeder Direct Hr LTD.

Trotz der 1,3 Milliarden Einwohner stehen viele Unternehmen in China im „Wettkampf um Talente“ und damit vor der Herausforderung, aus dem großen Pool an Kandidaten, die wenigen herauszufiltern, die das eigene Unternehmen vorantreiben. Nicht zuletzt sind es schließlich die Mitarbeiter, die das Fundament für den Erfolg im chinesischen Markt bilden. Insbesondere bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für den Bereich Supply Chain Management (SCM) stehen ausländische Unternehmen meist vor folgenden Herausforderungen:

- Schwer zu besetzende Positionen
- Hohe Fluktuationsraten
- Niedrige Mobilität von Bewerbern
- Misinterpretation von Unternehmensanforderungen und Kandidatenprofilen
- Unterlagenfälschung
- Mangelnde Abstimmung von Positionsbezeichnungen und Gehältern

1. Schwer zu besetzende Positionen

Aufgrund des rasanten Wirtschaftswachstums steigt auch der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften derart, dass er kaum gedeckt werden kann. Inbesondere alle Berufsbilder entlang der Supply Chain sind davon betroffen, dass im Gegensatz zu Europa in China kaufmännische Positionen von Kandidaten deutlich stärker präferiert werden als technisch orientierte Funktionen. Der Großteil der Absolventen, die jedes Jahr in den Arbeitsmarkt einsteigen, bringt zwar einen technischen Abschluss mit.

Dennoch wird in der Regel bereits nach wenigen Jahren eine Position mit kommerzieller Ausrichtung angestrebt. Der Mangel an Mitarbeitern in den Bereichen technischer Einkauf, Qualitätssicherung und Logistik mit langjähriger technischer Erfahrung, ist daher eklatant. Hinzu kommt die Problematik der Fremdsprachenkenntnisse, die speziell im grenzüberschreitenden SCM wichtig sind.

Die Suche nach einem Kandidaten, der fließend Englisch spricht und schreibt, ist eine Hürde, die eine Vielzahl technisch durchaus qualifizierter Bewerber bereits ausschließt und somit den Kandidatenpool stark eingrenzt. Werden darüber hinaus auch weitere Sprach-, z.B. Deutschkenntnisse erwartet, entwickelt sich die Rekrutierung zur berühmten Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen.

2. Hohe Fluktuationsraten

Fach- und Führungskräfte wechseln schnell und häufig ihren Arbeitsplatz. Hiervon sind vor allem die großen Städte des Landes, meist in Hafennähe, also Shanghai, Peking, Shenzhen, Guangzhou und Hongkong (sogenannte Tier 1-Städte) betroffen. In und um diese Städte herum haben sich Wirtschaftszentren entwickelt, die sich bei Bewerbern immer größerer Beliebtheit erfreuen. Dies dürfte zum einen mit einem insgesamt höheren Gehaltsniveau zusammenhängen, des Weiteren sind es jedoch auch die erheblich vielfältigeren Berufsmöglichkeiten und Chancen, welche die Ballungszentren so attraktiv machen. Aus quantitativer Sicht existiert zwar ein größerer Pool an potenziellen Mitarbeitern im Supply Chain Management Umfeld, jedoch hat sich auch zugleich ein zunehmend härterer Wettbewerb um die besten Kandidaten entwickelt. Unternehmen müssen damit rechnen, den Mitarbeiter noch nicht gewonnen zu haben, sobald er einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die so genannte „drop-out rate“, d.h. diejenigen Kandidaten, die in der Zeit zwischen Vertragsangebot und erstem Arbeitstag abspringt, ist in den Tier 1 Städten besonders hoch.

Auch die Entscheidung für einen Tier 2 oder 3 Standort bringt besondere Anforderungen an eine erfolgreiche Rekrutierung und Mitarbeiterbindung mit sich. Der Pool verfügbarer Kandidaten ist erheblich kleiner. Zudem muss auch unter Umständen davon ausgegangen werden, dass die Qualifikationen und vor allem die Fremdsprachenkenntnisse und die Erfahrung mit internationalen Standards im Vergleich...

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 14.07.2010 (sourcing_asia 02/03 2010)

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